Unsere Leistungen

Unsere Arbeit führen wir entweder im Direktkontakt und/oder in Zusammenarbeit mit externen Sachverständigen durch, die öffentlich anerkannt und zugelassen sind.
Unsere Experten können dabei auf langjährige Tätigkeit in Führungsfunktionen von Unternehmen zurückblicken. Natürlich verpflichten wir uns schriftlich zum Schutz der Daten und Informationen Ihres Unternehmens - auch jenseits der eigentlich übertragenen Aufgabe.

Alle unsere Dienstleistungen bzw. Aktionen sollen den Leitern der diversen Unternehmen gestatten, ihr Unternehmen zum einen vor jedweder Widerklage zu schützen. Zum anderen soll damit ein wirkliches Personalmanagement - und nicht nur eine einfache Personalverwaltung - vorbereitet und auf die Beine gestellt werden.

Ziel

 

Über die eigentliche Analyse der Arbeitsbeziehungen Ihres Personalbestands (individuelle oder kollektive Beziehungen, vereinbarungsgemäße Beziehungen, Rechtsstreitigkeiten usw.) hinaus stellt ein Audit - auch Sozialaudit genannt - ein detailliertes Audit dar, das aufbauend auf dem ermittelten Stand der Personalverwaltung in Ihrem Unternehmen durchgeführt wird.

Mit Hilfe eines Audits kann man also Bilanz ziehen und einen Überblick über eine bestimmte Thematik erhalten, um zu folgenden Zielen zu gelangen:

  • Kenntnis über die aktuelle Situation im Unternehmen, analytische Darstellung,
    ordnungsgemäße Anwendung der diversen Gesetze und Rechtsverordnungen zur Personalverwaltung
    (Sind die vertraglichen Arbeitsbeziehungen mit den entsprechenden Gesetzen und Rechtsverordnungen konform?)

  • Evaluierung der Risiken für das Unternehmen bei vorhandener Nichtkonformität
    (sowohl auf der strafrechtlichen Ebene, als auch auf der Ebene der der Arbeit innewohnenden Risiken)

  • Vorschlagen von Aktionen und korrektiven Maßnahmen
    (Arbeiten an der Wirksamkeit und Zweckdienlichkeit der Personalorganisation, Einschätzung der Übereinstimmung zwischen der Strategie der Struktureinheit im sozialen Bereich und der allgemeinen Unternehmensstrategie)

zwecks Korrektur der festgestellten Anomalien.

Das heißt aber auch, an der Verbesserung der ökonomischen, sozialen und organisatorischen Leistungsfähigkeit zu arbeiten, indem man sich beispielsweise für das soziale Klima oder für die Wahrnehmung auf Seiten des betreffenden Personenkreises des Managements und der Governance interessiert.
Mit diesen Bereichen des Sozialaudits nähern wir uns einem Audit zur sozialen Verantwortlichkeit des Unternehmens an.

Immer mehr Organe, Verwaltungen und/oder Partner, mit denen Sie geschäftliche Beziehungen pflegen, wollen gern sichergehen, dass ihre Partner über eine Zertifizierung im Bereich der sozialen Verantwortung verfügen. Wir können Ihnen helfen und Sie dahingehend beraten, wie Sie dieses Label oder sogar die Anerkennung seitens der frz. Aufsichtsbehörde (Ministère de la Tutelle) erlangen können. 

 

Warum Maßnahmen und Aktionen einleiten?

 

Das Arbeitsrecht wird von Jahr zu Jahr komplexer. Die Arbeitswelt wie auch die diesbezüglichen Gesetze und Rechtsverordnungen sind in einem ständigen Wechsel begriffen.
Die Kenntnis und Anwendung dieser Regeln stellt eine Mindestanforderung an jeden Arbeitgeber dar.

Es wird zunehmend schwieriger, dieser immer umfassenderen Weiterentwicklung zu folgen. Ein einfaches Versäumen der Anwendung eines bestimmten Gesetzes kann zu finanziellen Nachteilen für das betreffende Unternehmen führen. Mit einem Audit zur Konformität der Unternehmenstätigkeit mit dem Arbeitsrecht kann geprüft werden, ob die einschlägigen Vorschriften auch tatsächlich eingehalten werden.

Es ist daher von entscheidender Bedeutung, derartige Fehler und Versäumnisse im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu vermeiden - und zwar von Anfang an.
Daher bieten wir, die wir seit Jahrzehnten über reiche Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts verfügen, Ihnen unsere Dienste und unsere Aktionen sowie Korrekturmaßnahmen an. 

 

Rechtsgrundlage

 

In Artikel 2277 des frz. Zivilgesetzbuchs (Code civil) heißt es, dass „Maßnahmen im Hinblick auf die Bezahlung von einem Arbeitnehmer geschuldeten Vergütungen aller Art nach drei Jahren verjähren.“ Diese dreijährige Verjährungsfrist wurde in Artikel L. 221-2 des frz. Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) übernommen.
Darin heißt es: „Die Vornahme der Bezahlung der einem Arbeitnehmer geschuldeten Löhne und Gehälter aller Art verjährt gemäß Artikel 2277 des frz. Zivilgesetzbuchs nach drei Jahren (...)“

 

Gemäß Artikel L.221-1 des frz. Arbeitsgesetzbuchs ist unter den Begriffen „Lohn/Gehalt und Arbeitsentgelt“ die Gesamtvergütung eines Arbeitnehmers zu verstehen.
Dazu gehören außer dem eigentlich Barbetrag weitere Vorteile und eventuelle zusätzliche Vergütungen wie beispielsweise Gratifikationen, Tantiemen, Nachlässe, Prämien, kostenloser Wohnraum und sonstige Werte gleichgelagerter Art.“

 

Daraus geht deutlich hervor, dass sich jede Unregelmäßigkeit und jedes Versäumnis im Hinblick auf diesen Artikel für das Unternehmen als sehr kostspielig erweisen kann, denn hier muss der Multiplikationseffekt berücksichtigt werden.
Ein Arbeitnehmer, der von einem Vorteil, auf den er Anspruch hat, für sich Gebrauch macht, wird seine Kollegen dazu inspirieren, für den ihnen bis dahin entstandenen finanziellen Schaden ebenfalls Wiedergutmachung zu verlangen. Hinzu kommt der Imageschaden für die betreffende Firma.

 

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